Ein Glücksfall für jedes Unternehmen ist ein Mitarbeiter, der Social Media effizient für das Unternehmen einzusetzen weiß. Aber was ist, wenn diese Tätigkeit nicht nur in der Arbeitszeit stattfindet, sondern auch privat fortgesetzt wird? Es ist geradezu typisch, dass heutzutage Beruf und Freizeit immer mehr verschmelzen. Oft ist das bei privaten Facebookprofilen oder bei Twitter zu sehen. Doch das kann unangenehme Folgen sowohl für den Arbeitnehmer, wie für den Arbeitgeber haben.

In einem aktuellen Fall wurde einem Mitarbeiter der Asstel-Versicherung der Account bei Gutefrage.net mit dem Hinweis auf kommerzielle Nutzung und Verweis auf eine Premiummitgliedschaft gesperrt, weil er auf seine Versicherungstätigkeit verwiesen und regelmäßig Versicherungsfragen beantwortet hat.

Er selbst meint jedoch, dass er die Fragen privat beantwortet hat. Im OpenSourcePr-Blog fragt man sich zudem, ob Unternehmen durch den Zwang zur Premiummitgliedschaft zur Schleichwerbung gezwungen werden (Astroturfing genannt).

Ich frage mich das auch und erkläre daher,

• wann ein Mitarbeiter nicht mehr privat im Netz unterwegs ist,
• wann seine Social-Media-Aktivitäten unternehmerische Werbung darstellen,
• und warum Unternehmen mit Premiummitgliedschaften leben müssen.

Wann ist ein Mitarbeiter im Social Web privat?

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer auch eine Privatsphäre. Wenn er im Netz surft, bei Facebook Bilder postet oder politische Meinungen austauscht, dann tut er dies als Privatperson.

Anders sieht das aus, wenn er dabei weiterhin für sein Unternehmen wirbt. Und dabei kommt es auf die Wirkung nach außen, nicht auf seine Absichten an. Wenn der Mitarbeiter zum Beispiel das Produkt seines Unternehmens in einem Forum anpreist, dann wirbt er dafür. Solange er das ein Mal macht, bleibt er noch im privaten Rahmen. Macht er das ständig, dann wird kommerzielle Werbung daraus. Das Problem ist die Grenze zu bestimmen.

Bei Social-Media-Schulungen erkläre ich das den Teilnehmern mit folgender Daumenregel:

Stellen Sie sich eine private Party vor. Wenn Sie auf der Party ein- oder zweimal erzählen, was Ihr Arbeitgeber alles leistet, hört man ihnen zu. Wenn sich jedoch die Leute anfangen abzuwenden, weil sie nur noch Ihr Unternehmen anpreisen oder von Ihrem Beruf erzählen, dann haben Sie die Schwelle zur beruflichen Werbung überschritten. In diesem Fall werden Sie nicht mehr behaupten können, privat unterwegs zu sein.

Auf der Party wird man nur alleine stehen gelassen. In der Netz-Öffentlichkeit hat das dagegen schwerwiegendere Folgen.

Arbeitgeber haften für Ihre Arbeitnehmer

Weiß der Arbeitgeber von dieser “privaten” Werbung seines Angestellten und toleriert sie über einen gewissen Zeitraum, wird er für den Mitarbeiter haften müssen. Kritisiert der Mitarbeiter zum Beispiel die Produkte eines Konkurrenten und preist die eigenen Leistungen an ohne sich an die Grenzen vergleichender Werbung zu halten, wird der Arbeitgeber wegen eines Wettbewerbsverstoßes abgemahnt werden können.

Die Folgen für den Mitarbeiter können

• im Ausschluss von der Plattform wegen kommerzieller Nutzung des Accounts liegen und
• eine Verletzung von Arbeitnehmerpflichten darstellen, wenn er vom Arbeitgeber belehrt wurde, private mit beruflichen Aussagen nicht zu vermengen (dazu unten mehr).

Im Fall von Gutefrage.net

• bloggt der Mitarbeiter im Offiziellen Blog der Versicherung und
• präsentiert sich dort auch mit seinem Gutefrage.net-Profil, wo er
• als Experte Versicherungsfragen beantwortet und mit 920 Punkten zu dem aktivsten Mitgliedern gehört und
• gibt im Profil an, Teamleiter bei der ASSTEL-Versicherung zu sein und verlinkt auf deren Blog.

Das ist eine Menge an Anzeichen, die ihn nach meiner Meinung als einen offiziellen Social-Media-Beauftragten des Unternehmens wirken lassen (hier sind übrigens sehr viele gute Meinungen dazu in den Kommentaren zu finden). Dass er sich nicht als solchen sieht, ist dabei irrelevant, da der Plattformbetreiber, die anderen Mitglieder oder Wettbewerber schlecht wissen können, was er denkt.

Wann sind Social-Media-Aktivitäten Werbung?

Diese Frage kann man praktisch mit “immer” beantworten. Der Begriff ”Werbung” wird  zum Schutze von Verbrauchern sehr weit ausgelegt. Insbesondere gehört dazu die Imagepflege eines Unternehmens. Denn auch die Imagepflege, wie zum Beispiel die Antworten eines Versicherungsfachmanns bei Gutefrage.net, können die Einstellung anderer Mitglieder zu dem Versicherungsunternehmen beeinflussen und “werben” damit für den Arbeitgeber.

Müssen Unternehmen mit Premiummitgliedschaften leben?

Ja, das müssen sie. Sie können sich nicht auf Gleichberechtigung berufen und wie andere Mitglieder einen freien Zugang beanspruchen. Denn sie sind eben nicht gleich und nutzen anders als Privatpersonen Social Media, um für sich zu werben. Und wer ihnen eine Werbeplattform bietet, der darf dafür Geld verlangen. Zum Beispiel in Form einer Premiummitgliedschaft.

Gutefrage.net im Recht

Zusammenfassen ist zu sagen, dass der Versicherungsmitarbeiter aus der Sicht von Gutefrage.net werbend und damit kommerziell auftrat. Damit verstieß er gegen die Regeln, die kommerzielle Plattformnutzung verbieten und durfte daher gekündigt werden.

Damit will ich keineswegs die Aktivität des Mitarbeiters kritisieren. Ganz im Gegenteil finde ich, dass gerade diese Form der unaufdringlichen Werbung durch Hilfsmaßnahmen und Dialog das Wesen von Social Media Marketing ausmacht. Jedoch kann ein Unternehmen nicht verlangen, diesen Werbeeffekt umsonst zu erhalten.

Fazit und Praxisempfehlung

Ein Mitarbeiter, der sich auch jenseits der Arbeitszeit umfangreich für sein Unternehmen im Social Web engagiert, kann sich nicht mehr darauf berufen, privat zu handeln. Die Folge für Ihn können der Accountverlust und eine arbeitsrechtliche Abmahnung sein.

Weiß der Arbeitgeber von seinen Aktivitäten und duldet sie, wird er für wettbewerbsrechtliche Verfehlungen des Mitarbeiters haften. Dabei kann die Lösung nicht sein, dem Mitarbeiter zu sagen, er soll nicht offen zugeben für das Unternehmen zu handeln. Dann läge verbotene Schleichwerbung vor, die ebenfalls wettbewerbswidrig und zudem imageschädigend ist.

Dem Mitarbeiter zu verbieten, auch privat im beruflichen Fachgebiet tätig zu sein, ist zum einen eine Potentialverschwendung und zum anderen arbeitsrechtlich kaum durchsetzbar.

Vielmehr sollte das Unternehmen den Mitarbeiter anweisen, sich deutlich von seiner beruflichen Tätigkeit zu distanzieren. Er sollte deutlich darauf hinweisen,

• dass er nicht im Namen des Unternehmens agiert,
• alle Aussagen seine persönliche Meinung darstellen,
• und nicht in Verbindung mit dem Unternehmen gebracht werden sollen.

Der Umfang und die Ausdrücklichkeit dieser “Distanzierung” richtet sich nach der Werbewirkung des Mitarbeiters, weil deren Sinn ist, diese Werbewirkung zu entkräften. In dem hier besprochenen Fall hätte der Mitarbeiter einen sehr deutlichen Hinweis anbringen müssen und nicht zugleich im Unternehmensblog auf diese Tätigkeit hinweisen sowie auf das Blog im Gutefrage.net-Profil verlinken sollen.

In manchen Fällen, wie bei Geschäftsführern oder Inhabern eines Unternehmens, wird diese Distanzierung gar nicht möglich sein, weil sie im Bezug auf Ihr Unternehmen so stark eingebunden sind, dass sie in diesem Bereich immer beruflich unterwegs sind. Das war der Fall bei dem ehemaligen Geschäftsführer der Firma Neofonie, von Ankershoffen, der bei Amazon “privat” das WeTab seines Unternehmens anpries.

Weitere Informationen

• Astroturf, pay or die – Wie gutefrage.net Transparenz verkauft bei OpenSourcePR
• Sie haben meinen Account bei gutefrage.net gesperrt! im Asstel-Blog
• Erlanger Richter verwiesen Xing in die Schranken bei den Nürnberger Nachrichten
• Social Media Richtlinien – (Rechtliche) Leitplanken schaffen Medienkompetenz von Dr.Ulbricht bei rechtzweinull.de, über dessen Tweet ich übrigens auf diese Geschichte aufmerksam geworden bin
• Astroturfing – rechtliche Probleme bei gefälschten Kundenbewertungen im Internet bei Kommunikation und Recht, mitgeschrieben von Henning Krieg.

Viele Arbeitnehmer bekommen von Ihrem Arbeitgeber Dienst-Handys oder Dienst-Laptops zur Verfügung gestellt. Klar ist, dass diese überlassenen Gegenstände nur für Arbeitszwecke verwendet werden dürfen, solange der Arbeitgeber nicht ausdrücklich Ausnahmen für die Nutzung einräumt.

Der Fall

Das Oberlandesgericht Celle (9 U 38/09) hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte sich auf dem Dienst-Notebook wissentlich Hacker-Software installiert. Durch diese Software hatte der Mitarbeiter die Möglichkeit, Sicherheitsvorkehrungen zu umgehen oder Passwörter anderer Rechner zu knacken.

Die Entscheidung

Die Richter haben die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung bestätigt. Bereits durch das Herunterladen der Hacker-Software auf seinen dienstlichen Laptop habe der Arbeitnehmer gegen das Urheberrecht verstoßen. Auch wenn noch nichts dergleichen eingetreten sei, so bestünde für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, interne Betriebsgeheimnisse mit der Software zu erlangen. Das muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen: Die Kündigung war rechtmäßig.

Fazit

Es ist erforderlich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich klar sind über die Reichweiten der Nutzungsmöglichkeiten von überlassenen Gegenständen. Zwar verstößt der Gebrauch von Hacker-Software gegen das Gesetz, aber es sollte geregelt werden, ob der Arbeitnehmer z.B. das Notebook auch nutzen darf, um private eMails zu schreiben. Dies sollte in einem Betrieb im Idealfall vertraglich geregelt werden. Die Rechtslage ist vergleichbar mit der Internetnutzung am Arbeitsplatz.

Soweit Sie zu diesem Themengebiet Beratungsbedarf haben, können Sie gerne Kontakt mit mir aufnehmen.

Bildernachweis: photo credit: aithom2

Zu dem Konflikt der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz gibt es viele Gerichtsentscheidung. Es wurde auch bereits auf die Notwendigkeit einer vertraglichen Vereinbarung der Privatnutzung hingewiesen.

Bei der unerlaubten privaten Nutzung kommt dem Surfen auf pornografischen Seiten eine besondere Bedeutung zu. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Herunterladen von erheblichen Daten von pornografischem Material einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellt. Der Hintergrund ist dazu, dass

• nicht nur die Arbeitszeit für private Zwecke verwendet wird, sondern auch, dass
• neben der Gefahr von Viren und der Belastung der Internetverbindung,
• diese pornografischen Inhalte den Eindruck erwecken können, dass in dem Unternehmen nicht nur die Arbeit sondern auch die Pornografie im Vordergrund stehe.

So liegt eine Rufschädigung des Arbeitgebers vor, wenn umfangreich und fast täglich pornografische Internetseiten aufgerufen werden (BAG, Urteil v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05). Aus diesem Grund kann die vermehrte Nutzung dieser Seiten und ein entsprechendes Downloadverhalten ein Grund zur (außerordentlichen) Kündigung des Arbeitnehmers sein.

Sollte sowohl ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer mit einer Auseinandersetzung dieser Art betroffen sein, so ist eine juristische Prüfung des Sachverhalts empfehlenswert. Denn Gerichte haben mehrfach entschieden, dass es bei Vorfällen dieser Art stets auf den Einzelfall ankommt (z.B. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.12.2003 – 4 Sa 1288/03; ArbG Düsseldorf, Urteil v. 29.10.2007 – 3 Ca 1455/07). Das bedeutet, dass nicht alleine das Surfen mit pornografische Bezug ein außerordentlicher Kündigungsgrund darstellt. Hier ist jeder Fall im Einzelnen zu betrachten.

Soweit Sie Beratungsbedarf zu diesem Thema haben, können Sie gerne Kontakt zu mir aufnehmen.
photo credit: [rom]

Das Internet ist heutzutage ein fester Bestandteil des Arbeitsplatzes. Aber es birgt auch viele rechtliche Probleme. Dieser Beitrag ist für alle Arbeitgeber wichtig, die eine Haftung für die Internetaktivitäten Ihrer Arbeitnehmer und Datenschutzverstöße vermeiden wollen.

Betriebsvereinbarung statt Konflikt

Kern des Problems ist, dass heutzutage der Computer nicht nur Arbeitsmittel ist, sondern von Arbeitnehmern oft dazu genutzt wird, nebenher im Internet zu surfen und private eMails abzurufen.

Jedoch lauern hier rechtliche Probleme mit gegensätzlichen Interessen. Zum einen das private Surfen des Arbeitnehmers während der Arbeit. Andererseits besteht oftmals ein Wunsch des Arbeitgebers nach Kontrolle der Internetnutzung der Angestellten am Arbeitsplatz. Um diese beiden Interessen auszugleichen und das juristische Problem zu entschärfen, sollten Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern sogenannte „Betriebsvereinbarung zur Nutzung des Internets am Arbeitsplatz“ vereinbaren. Sinn einer solchen Vereinbarung ist die Balance zwischen dem Wunsch nach privater Internetnutzung auf der einen und Kontrolle durch das Unternehmen auf der anderen Seite.

Besteht überhaupt keine Regelung und wird das private Surfen zumindest geduldet, dann hat der Arbeitgeber ein rechtliches Problem. Beispielsweise wenn es darum geht, die Inhalte und Verbindungsdaten der E-Mail-Kommunikation zu überwachen (z.B. bei eMails mit strafbaren Inhalten, unberechtigter Weitergabe von Betriebs- und Unternehmensgeheimnissen, Schutz der firmeneigenen Dateien vor Viren, etc.).

Arbeitgeber haftet für Arbeitnehmer

Ein weiteres Problem bei dem Fehlen einer konkreten Regelung ist die Haftung des Arbeitgebers. Denn für Rechtsverstöße die über den Anschluss des Unternehmens begangen werden, haftet in erster Linie der Anschlussinhaber. Juristisch wird dies als Störerhaftung bezeichnet. Wenn also ein Mitarbeiter beispielsweise urheberrechtlich geschützte Musik in Tauschbörsen verbreitet, dann muss das Unternehmen konkrete Vorkehrungen nachweisen, um der Haftung als Anschlussinhaber zu entgehen. So hat das Landgericht München I (Az. 7 O 2827/07) entschieden, dass ein Unternehmen die Internetnutzung im Betrieb konkret regeln muss, sowie technische Maßnahmen nutzen sollte (Filterprogramme, Firewalls), um der Verantwortung als Anschlussinhaber gerecht zu werden. Zudem muss der Arbeitgeber umgehend einschreiten, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer seine Nutzungsrechte für das Internet überdehnt (also z.B. Musik aus Tauschbörsen herunter lädt). Unternimmt der Arbeitgeber keine derartigen Vorkehrungen, dann haftet er für rechtswidrige Handlungen der Angestellten, die über das Internet begangen werden.

Datenschutzverstöße drohen

Ein weiteres Problem einer fehlenden Regelung liegt in der Archivierungspflicht des Arbeitgebers. Denn ein Unternehmen hat konkrete Aufbewahrungspflichten von Handels- und Geschäftspost zu erfüllen (vgl. § 147 AO, § 257 HGB). Aufgrund dieser Pflichten wird die elektronische Post meist komplett archiviert. Eine Sortierung nach bestimmten Bereichen findet nicht statt. Aus datenschutzrechtlichen Gründen darf der Arbeitgeber aber die Privatpost nicht archivieren. Auch kann er nicht eine manuelle Trennung zwischen privaten und geschäftlichen Inhalten durchführen, da er dazu ja die Privatmails lesen würde, was wiederum gegen das Fernmeldegeheimnis verstößt.

Lediglich wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung von eMail und Internet ausdrücklich und vollständig untersagt, kann hat er Kontrollmöglichkeiten der Post womit er Verbindungsdaten  speichern und überwachen kann.

Eine Betriebsvereinbarung, mit der der Arbeitnehmer es erlaubt auch die Privatemails mit zu archivieren, spart daher Geld und Zeit ohne dass Bußgelder für Datenschutzverletzungen drohen.

Unbedingt Internetnutzung am Arbeitsplatz regeln

Will der Arbeitgeber aber die Privatnutzung in einem gewissen Umfang gestatten, dann ist eine Vereinbarung nötig, damit er nicht die oben genannten Überwachungs- und Archivierungsprobleme hat. Zum anderen entschärft eine Regelung die Haftung des Arbeitgebers für rechtswidrige Nutzung des Internets durch die Angestellten.

Erforderlich ist eine vertragliche Regelung, denn ein bloßer Aushang am schwarzen Brett reicht nicht aus. Kern der Punkte die dort bestimmt werden regeln die Privatnutzung des Internet am Arbeitsplatz, die Sanktionierung bei Missbrauch und eine Kontrollerlaubnis privater Mails. Letzteres ist erforderlich, damit der Arbeitgeber beispielsweise den Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sowie den Virenschutz kontrollieren kann. Wird eine solche Vereinbarung schriftlich geschlossen, dann stellt diese eine Ergänzung zum eigentlichen Arbeitsvertrag dar, kann aber auch Teil des Arbeitsvertrages sein.

Folgende Punkte sollten u.a. in der Vereinbarung geklärt werden.

• Grenzen der Privatnutzung am Arbeitsplatz (bspw. im Rahmen eines Zeitfensters)
• Regelung Nutzung an sich (bspw. klare Trennung von privaten und beruflichen eMail-Accounts)
• Sanktionierung bei Missbrauch (von gezielter Auswertung der Nutzung bis Kündigung
• Ausnahmeerlaubnis für die Kontrolle privater eMails (Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Vierenschutz, etc.)

Fazit: Nicht ohne Betriebsvereinbarung

Eine Vereinbarung mit diesen Inhalten sollte als zwingende Ergänzung zum Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden. Es ist aber darauf zu achten, dass dies aber auch wie ein Vertrag mit Unterschrift behandelt werden sollte. Ein Aushang über die Regelung der Internetnutzung der am schwarzen Brett hängt reicht dabei nicht.

Falls Sie Beratung zur Erstellung einer Betriebsvereinbarung benötigen, rufen Sie mich an oder nutzen unser Kontaktformular.

photo credit: Gamma-Ray Productions

Im Zusammenhang mit einem Beschäftigungsverhältnis tauchen immer wieder Fragen auf, die im Zusammenhang mit dem Recht am eigenen Bild stehen. Es geht oftmals um die Frage, was der Arbeitgeber darf, wenn es um die Veröffentlichung des eigenen Fotos im Zusammenhang mit der Arbeit geht. Folgende zwei Fragen sind relevant:

Muss ich ein Foto von mir machen lassen für die Internetseite des Unternehmens?

Oft werden Mitarbeiter auf der Homepage des Arbeitgebers abgebildet. Dazu besteht aber keine Pflicht des Arbeitnehmers. Aufgrund des Persönlichkeitsrechts, darf der Arbeitgeber auch nicht ungefragt ein Foto veröffentlichen: Ohne eine Einwilligung wäre die Veröffentlichung Ihres Bildes unzulässig, § 22 Kunsturhebergesetz. Wenn sich der Arbeitgeber daran nicht hält und trotzdem gegen den Willen ein Foto veröffentlicht, dann kann der Arbeitnehmer Unterlassungs- und gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche gegen geltend machen. Ein Arbeitnehmer muss daher nicht ungefragt eine Veröffentlichung dulden. Wenn aber ein Foto von dem Angestellten gemacht wird und diesem klar ist, dass das Foto für Repräsentationszwecke bestimmt ist (und nicht z.B. nur für die Personalakte), dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer, wenn er ein Foto von sich machen lässt, auch der Veröffentlichung zustimmt.

Darf mein Arbeitgeber mein Foto nach meiner Kündigung weiter verwenden?

Wenn ein Arbeitnehmer aus der Firma ausscheidet, dann wird oft gefragt, was mit dem Foto auf der Webseite ist. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber das Foto entfernen, wenn sie abgebildet Person nicht mehr für den Betrieb arbeitet. Es gibt aber unterschiedliche Pflichten für den Arbeitgeber, die davon abhängen, in welchem Kontext das Foto stand.  Denn man muss unterscheiden, ob es sich um ein allgemeines Foto zu Werbe- oder Repräsentationszwecken für das Unternehmen ist oder ganz konkret auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nimmt.

Handelt es sich um ein Foto, dass als Dekoration auf der Homepage gedacht ist, dann muss der Arbeitgeber nicht sofort das Bild entfernen. Erst wenn die abgebildete Person den ehemaligen Arbeitgeber auffordert, das Bild zu entfernen und der dieser darauf hin nicht tätig wird, sollte ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden.

Anders sieht die Rechtslage aus, wenn das Foto in einem individualisierbaren Kontext zu dem ehemaligen Arbeitnehmer steht, also ganz konkret auf die Person Bezug genommen wird (Bsp.: es wird auf die besondere Fachkompetenz eines bestimmten in der Branche bekannten Mitarbeiters abgestellt). In diesem Fall ist davon auszugehen, dass das Foto mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfernt werden muss (Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 10.07.2009 – 7 Ta 126/09). Dem auf dem Foto abgebildeten stehen dann Unterlassungs- und unter Umständen auch Schadensersatzansprüche zu.