Viele Arbeitnehmer bekommen von Ihrem Arbeitgeber Dienst-Handys oder Dienst-Laptops zur Verfügung gestellt. Klar ist, dass diese überlassenen Gegenstände nur für Arbeitszwecke verwendet werden dürfen, solange der Arbeitgeber nicht ausdrücklich Ausnahmen für die Nutzung einräumt.

Der Fall

Das Oberlandesgericht Celle (9 U 38/09) hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte sich auf dem Dienst-Notebook wissentlich Hacker-Software installiert. Durch diese Software hatte der Mitarbeiter die Möglichkeit, Sicherheitsvorkehrungen zu umgehen oder Passwörter anderer Rechner zu knacken.

Die Entscheidung

Die Richter haben die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung bestätigt. Bereits durch das Herunterladen der Hacker-Software auf seinen dienstlichen Laptop habe der Arbeitnehmer gegen das Urheberrecht verstoßen. Auch wenn noch nichts dergleichen eingetreten sei, so bestünde für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, interne Betriebsgeheimnisse mit der Software zu erlangen. Das muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen: Die Kündigung war rechtmäßig.

Fazit

Es ist erforderlich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich klar sind über die Reichweiten der Nutzungsmöglichkeiten von überlassenen Gegenständen. Zwar verstößt der Gebrauch von Hacker-Software gegen das Gesetz, aber es sollte geregelt werden, ob der Arbeitnehmer z.B. das Notebook auch nutzen darf, um private eMails zu schreiben. Dies sollte in einem Betrieb im Idealfall vertraglich geregelt werden. Die Rechtslage ist vergleichbar mit der Internetnutzung am Arbeitsplatz.

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Zu dem Konflikt der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz gibt es viele Gerichtsentscheidung. Es wurde auch bereits auf die Notwendigkeit einer vertraglichen Vereinbarung der Privatnutzung hingewiesen.

Bei der unerlaubten privaten Nutzung kommt dem Surfen auf pornografischen Seiten eine besondere Bedeutung zu. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Herunterladen von erheblichen Daten von pornografischem Material einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellt. Der Hintergrund ist dazu, dass

• nicht nur die Arbeitszeit für private Zwecke verwendet wird, sondern auch, dass
• neben der Gefahr von Viren und der Belastung der Internetverbindung,
• diese pornografischen Inhalte den Eindruck erwecken können, dass in dem Unternehmen nicht nur die Arbeit sondern auch die Pornografie im Vordergrund stehe.

So liegt eine Rufschädigung des Arbeitgebers vor, wenn umfangreich und fast täglich pornografische Internetseiten aufgerufen werden (BAG, Urteil v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05). Aus diesem Grund kann die vermehrte Nutzung dieser Seiten und ein entsprechendes Downloadverhalten ein Grund zur (außerordentlichen) Kündigung des Arbeitnehmers sein.

Sollte sowohl ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer mit einer Auseinandersetzung dieser Art betroffen sein, so ist eine juristische Prüfung des Sachverhalts empfehlenswert. Denn Gerichte haben mehrfach entschieden, dass es bei Vorfällen dieser Art stets auf den Einzelfall ankommt (z.B. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.12.2003 – 4 Sa 1288/03; ArbG Düsseldorf, Urteil v. 29.10.2007 – 3 Ca 1455/07). Das bedeutet, dass nicht alleine das Surfen mit pornografische Bezug ein außerordentlicher Kündigungsgrund darstellt. Hier ist jeder Fall im Einzelnen zu betrachten.

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Das Internet ist heutzutage ein fester Bestandteil des Arbeitsplatzes. Aber es birgt auch viele rechtliche Probleme. Dieser Beitrag ist für alle Arbeitgeber wichtig, die eine Haftung für die Internetaktivitäten Ihrer Arbeitnehmer und Datenschutzverstöße vermeiden wollen.

Betriebsvereinbarung statt Konflikt

Kern des Problems ist, dass heutzutage der Computer nicht nur Arbeitsmittel ist, sondern von Arbeitnehmern oft dazu genutzt wird, nebenher im Internet zu surfen und private eMails abzurufen.

Jedoch lauern hier rechtliche Probleme mit gegensätzlichen Interessen. Zum einen das private Surfen des Arbeitnehmers während der Arbeit. Andererseits besteht oftmals ein Wunsch des Arbeitgebers nach Kontrolle der Internetnutzung der Angestellten am Arbeitsplatz. Um diese beiden Interessen auszugleichen und das juristische Problem zu entschärfen, sollten Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern sogenannte „Betriebsvereinbarung zur Nutzung des Internets am Arbeitsplatz“ vereinbaren. Sinn einer solchen Vereinbarung ist die Balance zwischen dem Wunsch nach privater Internetnutzung auf der einen und Kontrolle durch das Unternehmen auf der anderen Seite.

Besteht überhaupt keine Regelung und wird das private Surfen zumindest geduldet, dann hat der Arbeitgeber ein rechtliches Problem. Beispielsweise wenn es darum geht, die Inhalte und Verbindungsdaten der E-Mail-Kommunikation zu überwachen (z.B. bei eMails mit strafbaren Inhalten, unberechtigter Weitergabe von Betriebs- und Unternehmensgeheimnissen, Schutz der firmeneigenen Dateien vor Viren, etc.).

Arbeitgeber haftet für Arbeitnehmer

Ein weiteres Problem bei dem Fehlen einer konkreten Regelung ist die Haftung des Arbeitgebers. Denn für Rechtsverstöße die über den Anschluss des Unternehmens begangen werden, haftet in erster Linie der Anschlussinhaber. Juristisch wird dies als Störerhaftung bezeichnet. Wenn also ein Mitarbeiter beispielsweise urheberrechtlich geschützte Musik in Tauschbörsen verbreitet, dann muss das Unternehmen konkrete Vorkehrungen nachweisen, um der Haftung als Anschlussinhaber zu entgehen. So hat das Landgericht München I (Az. 7 O 2827/07) entschieden, dass ein Unternehmen die Internetnutzung im Betrieb konkret regeln muss, sowie technische Maßnahmen nutzen sollte (Filterprogramme, Firewalls), um der Verantwortung als Anschlussinhaber gerecht zu werden. Zudem muss der Arbeitgeber umgehend einschreiten, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer seine Nutzungsrechte für das Internet überdehnt (also z.B. Musik aus Tauschbörsen herunter lädt). Unternimmt der Arbeitgeber keine derartigen Vorkehrungen, dann haftet er für rechtswidrige Handlungen der Angestellten, die über das Internet begangen werden.

Datenschutzverstöße drohen

Ein weiteres Problem einer fehlenden Regelung liegt in der Archivierungspflicht des Arbeitgebers. Denn ein Unternehmen hat konkrete Aufbewahrungspflichten von Handels- und Geschäftspost zu erfüllen (vgl. § 147 AO, § 257 HGB). Aufgrund dieser Pflichten wird die elektronische Post meist komplett archiviert. Eine Sortierung nach bestimmten Bereichen findet nicht statt. Aus datenschutzrechtlichen Gründen darf der Arbeitgeber aber die Privatpost nicht archivieren. Auch kann er nicht eine manuelle Trennung zwischen privaten und geschäftlichen Inhalten durchführen, da er dazu ja die Privatmails lesen würde, was wiederum gegen das Fernmeldegeheimnis verstößt.

Lediglich wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung von eMail und Internet ausdrücklich und vollständig untersagt, kann hat er Kontrollmöglichkeiten der Post womit er Verbindungsdaten  speichern und überwachen kann.

Eine Betriebsvereinbarung, mit der der Arbeitnehmer es erlaubt auch die Privatemails mit zu archivieren, spart daher Geld und Zeit ohne dass Bußgelder für Datenschutzverletzungen drohen.

Unbedingt Internetnutzung am Arbeitsplatz regeln

Will der Arbeitgeber aber die Privatnutzung in einem gewissen Umfang gestatten, dann ist eine Vereinbarung nötig, damit er nicht die oben genannten Überwachungs- und Archivierungsprobleme hat. Zum anderen entschärft eine Regelung die Haftung des Arbeitgebers für rechtswidrige Nutzung des Internets durch die Angestellten.

Erforderlich ist eine vertragliche Regelung, denn ein bloßer Aushang am schwarzen Brett reicht nicht aus. Kern der Punkte die dort bestimmt werden regeln die Privatnutzung des Internet am Arbeitsplatz, die Sanktionierung bei Missbrauch und eine Kontrollerlaubnis privater Mails. Letzteres ist erforderlich, damit der Arbeitgeber beispielsweise den Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sowie den Virenschutz kontrollieren kann. Wird eine solche Vereinbarung schriftlich geschlossen, dann stellt diese eine Ergänzung zum eigentlichen Arbeitsvertrag dar, kann aber auch Teil des Arbeitsvertrages sein.

Folgende Punkte sollten u.a. in der Vereinbarung geklärt werden.

• Grenzen der Privatnutzung am Arbeitsplatz (bspw. im Rahmen eines Zeitfensters)
• Regelung Nutzung an sich (bspw. klare Trennung von privaten und beruflichen eMail-Accounts)
• Sanktionierung bei Missbrauch (von gezielter Auswertung der Nutzung bis Kündigung
• Ausnahmeerlaubnis für die Kontrolle privater eMails (Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Vierenschutz, etc.)

Fazit: Nicht ohne Betriebsvereinbarung

Eine Vereinbarung mit diesen Inhalten sollte als zwingende Ergänzung zum Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden. Es ist aber darauf zu achten, dass dies aber auch wie ein Vertrag mit Unterschrift behandelt werden sollte. Ein Aushang über die Regelung der Internetnutzung der am schwarzen Brett hängt reicht dabei nicht.

Falls Sie Beratung zur Erstellung einer Betriebsvereinbarung benötigen, rufen Sie mich an oder nutzen unser Kontaktformular.

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Im Zusammenhang mit einem Beschäftigungsverhältnis tauchen immer wieder Fragen auf, die im Zusammenhang mit dem Recht am eigenen Bild stehen. Es geht oftmals um die Frage, was der Arbeitgeber darf, wenn es um die Veröffentlichung des eigenen Fotos im Zusammenhang mit der Arbeit geht. Folgende zwei Fragen sind relevant:

Muss ich ein Foto von mir machen lassen für die Internetseite des Unternehmens?

Oft werden Mitarbeiter auf der Homepage des Arbeitgebers abgebildet. Dazu besteht aber keine Pflicht des Arbeitnehmers. Aufgrund des Persönlichkeitsrechts, darf der Arbeitgeber auch nicht ungefragt ein Foto veröffentlichen: Ohne eine Einwilligung wäre die Veröffentlichung Ihres Bildes unzulässig, § 22 Kunsturhebergesetz. Wenn sich der Arbeitgeber daran nicht hält und trotzdem gegen den Willen ein Foto veröffentlicht, dann kann der Arbeitnehmer Unterlassungs- und gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche gegen geltend machen. Ein Arbeitnehmer muss daher nicht ungefragt eine Veröffentlichung dulden. Wenn aber ein Foto von dem Angestellten gemacht wird und diesem klar ist, dass das Foto für Repräsentationszwecke bestimmt ist (und nicht z.B. nur für die Personalakte), dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer, wenn er ein Foto von sich machen lässt, auch der Veröffentlichung zustimmt.

Darf mein Arbeitgeber mein Foto nach meiner Kündigung weiter verwenden?

Wenn ein Arbeitnehmer aus der Firma ausscheidet, dann wird oft gefragt, was mit dem Foto auf der Webseite ist. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber das Foto entfernen, wenn sie abgebildet Person nicht mehr für den Betrieb arbeitet. Es gibt aber unterschiedliche Pflichten für den Arbeitgeber, die davon abhängen, in welchem Kontext das Foto stand.  Denn man muss unterscheiden, ob es sich um ein allgemeines Foto zu Werbe- oder Repräsentationszwecken für das Unternehmen ist oder ganz konkret auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nimmt.

Handelt es sich um ein Foto, dass als Dekoration auf der Homepage gedacht ist, dann muss der Arbeitgeber nicht sofort das Bild entfernen. Erst wenn die abgebildete Person den ehemaligen Arbeitgeber auffordert, das Bild zu entfernen und der dieser darauf hin nicht tätig wird, sollte ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden.

Anders sieht die Rechtslage aus, wenn das Foto in einem individualisierbaren Kontext zu dem ehemaligen Arbeitnehmer steht, also ganz konkret auf die Person Bezug genommen wird (Bsp.: es wird auf die besondere Fachkompetenz eines bestimmten in der Branche bekannten Mitarbeiters abgestellt). In diesem Fall ist davon auszugehen, dass das Foto mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfernt werden muss (Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 10.07.2009 – 7 Ta 126/09). Dem auf dem Foto abgebildeten stehen dann Unterlassungs- und unter Umständen auch Schadensersatzansprüche zu.

Das Szenario sieht wie folgt aus: Ein Unternehmen erhält eine Abmahnung, da von dem Anschluss des Unternehmens aus Filesharing (P2P) betrieben wurde.

Nun stellt sich die Frage, wer für den Rechtsverstoß haftbar gemacht werden kann. Vom Grundsatz her ist der Inhaber des Anschlusses, also das Unternehmen, haftbar für Rechtsverstöße, die über diesen Anschluss begangen werden. Denn das Unternehmen schafft mit der Bereitstellung der Internetnutzung für die Arbeiter eine Risikoquelle, die das Unternehmen als Anschlussinhaber überwachen muss.

Natürlich kann der Arbeitgeber aber nicht hinter jedem Mitarbeiter stehen und das Surf-Verhalten überwachen. Daher ging zuletzt das Landgericht München I (Az. 7 O 2827/07) davon aus, dass unter bestimmten Voraussetzung der Arbeitgeber für das Verhalten seiner Arbeiter im Internet nicht haftbar gemacht werden kann. Danach muss der Arbeitgeber bestimmte Vorkehrungen schaffen, um einer Störerhaftung (also die Haftung als Anschlussinhaber) zu entgehen.

• Gibt es Anhaltspunkte, dass einzelne Mitarbeiter ihre Nutzungsrechte überdehnen (also z.B. Musik aus Tauschbörsen herunter lädt), muss der Arbeitgeber umgehend einschreiten, sonst kann dem Unternehmen das Verhalten des Mitarbeiters nach § 99UrhG zugerechnet werden.
• Das Unternehmen sollte eine arbeitsvertragliche Anweisungen herausgeben und kenntlich machen, in welcher die Nutzung des Internetzugangs für die Arbeitnehmer geregelt ist.
• Gegebenenfalls sind technische Einrichtungen, wie Filterprogramme und Firewalls, erforderlich.

Erhält ein Unternehmen gleichwohl eine Abmahnung, so sind die darin enthaltenen Vorwürfe zu prüfen, bevor die Forderung (Schadensersatz für die Rechtsverletzung und Rechtsanwaltsgebühren für die Abmahnung) beglichen wird und eine mögliche Unterlassungserklärung abgegeben wird.

Die Rechtssprechung hinsichtlich der Haftung für den Anschlussinhaber ist aber alles andere als eindeutig. Es lassen sich die Risiken nur minimieren, nie gänzlich ausschließen. Bei einer tatsächlichen Abmahnung ist rechtlicher Rat empfehlenswert.