Streitigkeiten im Bereich des Wettbewerbsrechts oder des Urheberrechts gehen oft mit der Aufhebung zur Abgabe einer Unterlassungserklärung einher.

Für denjenigen, der die Unterlassungserklärung abgegeben hat, stellt sich oftmals die Frage, wie damit im Laufe der Zeit umgegangen werden soll und vor allem, ob man diese kündigen oder aufheben kann.

Bindungswirkung der Unterlassungserklärung

Damit eine Unterlassungserklärung ihre Wirkung entfaltet, muss die abgegebene Erklärung von dem Abmahner auch angenommen werden. Ist dies der Fall, dann wird eine Unterlassungserklärung rechtlich als Vertrag zwischen dem Abgemahnten und dem Abmahnenden eingeordnet.

Inhaltlich wird die Erklärung meist mit dem Versprechen verbunden, eine konkrete Handlung zu unterlassen und beim Verstoß dagegen, eine Vertragsstrafe zu zahlen. Die Höhe der Vertragsstrafe kann in der Unterlassungserklärung bereits benannt sein, oder offen bleiben.

Die Wirkung einer Unterlassungserklärung verjährt im Normalfall erst nach 30 Jahren.

Kündigung der Unterlassungserklärung

Da bei der Annahme einer Unterlassungserklärung ein Vertrag vorliegt, ist derjenige, der die Unterlassungserklärung abgegeben hat, auch berechtigt, den Vertrag zu kündigen. Eine Kündigung nach § 313 Abs. 3 BGB setzt voraus, dass tatsächlich ein Verstoß nicht (mehr) vorliegt, weil sich die Rechtslage – z.B. durch eine Gesetzesänderung – geändert hat. Beispiele hierfür sind die Abschaffung des Rabattverbotes oder die Abschaffung des Sonderverkaufsverbotes seit dem 8. Juli 2004 durch die UWG-Novelle.

Um zu kündigen, muss der Unterlassungsschuldner (also derjenige, der die Erklärung abgegeben hat) innerhalb einer angemessenen Frist ab Kenntnis der neuen Umstände die Kündigung erklären. Mit Zugang dieser Kündigung ist der Vertrag sodann beendet und der Abgemahnte kann sich der neuen Rechtslage anpassen.

In die Vergangenheit wirkt die Kündigung nicht: Bereits entstandene Vertragsstrafen bestehen fort, soweit sie berechtigt sind.

Fazit und Handlungsempfehlung

Mit der Kündigung einer Unterlassungserklärung kann sich der Abgemahnte aus der Zwickmühle befreien, die entsteht, wenn Unterlassungserklärung und Rechtsänderung aufeinander treffen. Natürlich kann die Unterlassungserklärung nicht in den Punkten gekündigt werden, wenn diese durch eine neue Regelung nicht beeinflusst werden. Auch sollte der Kündigende klarstellen, dass es ihm allein um die Beseitigung der überflüssig gewordenen Unterlassungsverpflichtung geht, und nicht darum, das beanstandete Verhalten wieder aufzunehmen.

Zu empfehlen ist bei der Abgabe der Unterlassungserklärung, wenn der Abgemahnte in der Erklärung eine sog. auflösende Bedingung hinzufügt. Nach dieser Bedingung kann  die Verpflichtungswirkung erlöschen, wenn die vertraglich verbotene Handlung gesetzlich erlaubt oder ihre Zulässigkeit durch höchstrichterliche Rechtsprechung geklärt wird. Das führt dann quasi zu einer automatischen Beendigung der Wirkung der Unterlassungserklärung und eine Kündigung ist nicht mehr erforderlich.

Foto:  von yoppy

Ein Glücksfall für jedes Unternehmen ist ein Mitarbeiter, der Social Media effizient für das Unternehmen einzusetzen weiß. Aber was ist, wenn diese Tätigkeit nicht nur in der Arbeitszeit stattfindet, sondern auch privat fortgesetzt wird? Es ist geradezu typisch, dass heutzutage Beruf und Freizeit immer mehr verschmelzen. Oft ist das bei privaten Facebookprofilen oder bei Twitter zu sehen. Doch das kann unangenehme Folgen sowohl für den Arbeitnehmer, wie für den Arbeitgeber haben.

In einem aktuellen Fall wurde einem Mitarbeiter der Asstel-Versicherung der Account bei Gutefrage.net mit dem Hinweis auf kommerzielle Nutzung und Verweis auf eine Premiummitgliedschaft gesperrt, weil er auf seine Versicherungstätigkeit verwiesen und regelmäßig Versicherungsfragen beantwortet hat.

Er selbst meint jedoch, dass er die Fragen privat beantwortet hat. Im OpenSourcePr-Blog fragt man sich zudem, ob Unternehmen durch den Zwang zur Premiummitgliedschaft zur Schleichwerbung gezwungen werden (Astroturfing genannt).

Ich frage mich das auch und erkläre daher,

• wann ein Mitarbeiter nicht mehr privat im Netz unterwegs ist,
• wann seine Social-Media-Aktivitäten unternehmerische Werbung darstellen,
• und warum Unternehmen mit Premiummitgliedschaften leben müssen.

Wann ist ein Mitarbeiter im Social Web privat?

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer auch eine Privatsphäre. Wenn er im Netz surft, bei Facebook Bilder postet oder politische Meinungen austauscht, dann tut er dies als Privatperson.

Anders sieht das aus, wenn er dabei weiterhin für sein Unternehmen wirbt. Und dabei kommt es auf die Wirkung nach außen, nicht auf seine Absichten an. Wenn der Mitarbeiter zum Beispiel das Produkt seines Unternehmens in einem Forum anpreist, dann wirbt er dafür. Solange er das ein Mal macht, bleibt er noch im privaten Rahmen. Macht er das ständig, dann wird kommerzielle Werbung daraus. Das Problem ist die Grenze zu bestimmen.

Bei Social-Media-Schulungen erkläre ich das den Teilnehmern mit folgender Daumenregel:

Stellen Sie sich eine private Party vor. Wenn Sie auf der Party ein- oder zweimal erzählen, was Ihr Arbeitgeber alles leistet, hört man ihnen zu. Wenn sich jedoch die Leute anfangen abzuwenden, weil sie nur noch Ihr Unternehmen anpreisen oder von Ihrem Beruf erzählen, dann haben Sie die Schwelle zur beruflichen Werbung überschritten. In diesem Fall werden Sie nicht mehr behaupten können, privat unterwegs zu sein.

Auf der Party wird man nur alleine stehen gelassen. In der Netz-Öffentlichkeit hat das dagegen schwerwiegendere Folgen.

Arbeitgeber haften für Ihre Arbeitnehmer

Weiß der Arbeitgeber von dieser “privaten” Werbung seines Angestellten und toleriert sie über einen gewissen Zeitraum, wird er für den Mitarbeiter haften müssen. Kritisiert der Mitarbeiter zum Beispiel die Produkte eines Konkurrenten und preist die eigenen Leistungen an ohne sich an die Grenzen vergleichender Werbung zu halten, wird der Arbeitgeber wegen eines Wettbewerbsverstoßes abgemahnt werden können.

Die Folgen für den Mitarbeiter können

• im Ausschluss von der Plattform wegen kommerzieller Nutzung des Accounts liegen und
• eine Verletzung von Arbeitnehmerpflichten darstellen, wenn er vom Arbeitgeber belehrt wurde, private mit beruflichen Aussagen nicht zu vermengen (dazu unten mehr).

Im Fall von Gutefrage.net

• bloggt der Mitarbeiter im Offiziellen Blog der Versicherung und
• präsentiert sich dort auch mit seinem Gutefrage.net-Profil, wo er
• als Experte Versicherungsfragen beantwortet und mit 920 Punkten zu dem aktivsten Mitgliedern gehört und
• gibt im Profil an, Teamleiter bei der ASSTEL-Versicherung zu sein und verlinkt auf deren Blog.

Das ist eine Menge an Anzeichen, die ihn nach meiner Meinung als einen offiziellen Social-Media-Beauftragten des Unternehmens wirken lassen (hier sind übrigens sehr viele gute Meinungen dazu in den Kommentaren zu finden). Dass er sich nicht als solchen sieht, ist dabei irrelevant, da der Plattformbetreiber, die anderen Mitglieder oder Wettbewerber schlecht wissen können, was er denkt.

Wann sind Social-Media-Aktivitäten Werbung?

Diese Frage kann man praktisch mit “immer” beantworten. Der Begriff ”Werbung” wird  zum Schutze von Verbrauchern sehr weit ausgelegt. Insbesondere gehört dazu die Imagepflege eines Unternehmens. Denn auch die Imagepflege, wie zum Beispiel die Antworten eines Versicherungsfachmanns bei Gutefrage.net, können die Einstellung anderer Mitglieder zu dem Versicherungsunternehmen beeinflussen und “werben” damit für den Arbeitgeber.

Müssen Unternehmen mit Premiummitgliedschaften leben?

Ja, das müssen sie. Sie können sich nicht auf Gleichberechtigung berufen und wie andere Mitglieder einen freien Zugang beanspruchen. Denn sie sind eben nicht gleich und nutzen anders als Privatpersonen Social Media, um für sich zu werben. Und wer ihnen eine Werbeplattform bietet, der darf dafür Geld verlangen. Zum Beispiel in Form einer Premiummitgliedschaft.

Gutefrage.net im Recht

Zusammenfassen ist zu sagen, dass der Versicherungsmitarbeiter aus der Sicht von Gutefrage.net werbend und damit kommerziell auftrat. Damit verstieß er gegen die Regeln, die kommerzielle Plattformnutzung verbieten und durfte daher gekündigt werden.

Damit will ich keineswegs die Aktivität des Mitarbeiters kritisieren. Ganz im Gegenteil finde ich, dass gerade diese Form der unaufdringlichen Werbung durch Hilfsmaßnahmen und Dialog das Wesen von Social Media Marketing ausmacht. Jedoch kann ein Unternehmen nicht verlangen, diesen Werbeeffekt umsonst zu erhalten.

Fazit und Praxisempfehlung

Ein Mitarbeiter, der sich auch jenseits der Arbeitszeit umfangreich für sein Unternehmen im Social Web engagiert, kann sich nicht mehr darauf berufen, privat zu handeln. Die Folge für Ihn können der Accountverlust und eine arbeitsrechtliche Abmahnung sein.

Weiß der Arbeitgeber von seinen Aktivitäten und duldet sie, wird er für wettbewerbsrechtliche Verfehlungen des Mitarbeiters haften. Dabei kann die Lösung nicht sein, dem Mitarbeiter zu sagen, er soll nicht offen zugeben für das Unternehmen zu handeln. Dann läge verbotene Schleichwerbung vor, die ebenfalls wettbewerbswidrig und zudem imageschädigend ist.

Dem Mitarbeiter zu verbieten, auch privat im beruflichen Fachgebiet tätig zu sein, ist zum einen eine Potentialverschwendung und zum anderen arbeitsrechtlich kaum durchsetzbar.

Vielmehr sollte das Unternehmen den Mitarbeiter anweisen, sich deutlich von seiner beruflichen Tätigkeit zu distanzieren. Er sollte deutlich darauf hinweisen,

• dass er nicht im Namen des Unternehmens agiert,
• alle Aussagen seine persönliche Meinung darstellen,
• und nicht in Verbindung mit dem Unternehmen gebracht werden sollen.

Der Umfang und die Ausdrücklichkeit dieser “Distanzierung” richtet sich nach der Werbewirkung des Mitarbeiters, weil deren Sinn ist, diese Werbewirkung zu entkräften. In dem hier besprochenen Fall hätte der Mitarbeiter einen sehr deutlichen Hinweis anbringen müssen und nicht zugleich im Unternehmensblog auf diese Tätigkeit hinweisen sowie auf das Blog im Gutefrage.net-Profil verlinken sollen.

In manchen Fällen, wie bei Geschäftsführern oder Inhabern eines Unternehmens, wird diese Distanzierung gar nicht möglich sein, weil sie im Bezug auf Ihr Unternehmen so stark eingebunden sind, dass sie in diesem Bereich immer beruflich unterwegs sind. Das war der Fall bei dem ehemaligen Geschäftsführer der Firma Neofonie, von Ankershoffen, der bei Amazon “privat” das WeTab seines Unternehmens anpries.

Weitere Informationen

• Astroturf, pay or die – Wie gutefrage.net Transparenz verkauft bei OpenSourcePR
• Sie haben meinen Account bei gutefrage.net gesperrt! im Asstel-Blog
• Erlanger Richter verwiesen Xing in die Schranken bei den Nürnberger Nachrichten
• Social Media Richtlinien – (Rechtliche) Leitplanken schaffen Medienkompetenz von Dr.Ulbricht bei rechtzweinull.de, über dessen Tweet ich übrigens auf diese Geschichte aufmerksam geworden bin
• Astroturfing – rechtliche Probleme bei gefälschten Kundenbewertungen im Internet bei Kommunikation und Recht, mitgeschrieben von Henning Krieg.

Viele Arbeitnehmer bekommen von Ihrem Arbeitgeber Dienst-Handys oder Dienst-Laptops zur Verfügung gestellt. Klar ist, dass diese überlassenen Gegenstände nur für Arbeitszwecke verwendet werden dürfen, solange der Arbeitgeber nicht ausdrücklich Ausnahmen für die Nutzung einräumt.

Der Fall

Das Oberlandesgericht Celle (9 U 38/09) hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte sich auf dem Dienst-Notebook wissentlich Hacker-Software installiert. Durch diese Software hatte der Mitarbeiter die Möglichkeit, Sicherheitsvorkehrungen zu umgehen oder Passwörter anderer Rechner zu knacken.

Die Entscheidung

Die Richter haben die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung bestätigt. Bereits durch das Herunterladen der Hacker-Software auf seinen dienstlichen Laptop habe der Arbeitnehmer gegen das Urheberrecht verstoßen. Auch wenn noch nichts dergleichen eingetreten sei, so bestünde für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, interne Betriebsgeheimnisse mit der Software zu erlangen. Das muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen: Die Kündigung war rechtmäßig.

Fazit

Es ist erforderlich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich klar sind über die Reichweiten der Nutzungsmöglichkeiten von überlassenen Gegenständen. Zwar verstößt der Gebrauch von Hacker-Software gegen das Gesetz, aber es sollte geregelt werden, ob der Arbeitnehmer z.B. das Notebook auch nutzen darf, um private eMails zu schreiben. Dies sollte in einem Betrieb im Idealfall vertraglich geregelt werden. Die Rechtslage ist vergleichbar mit der Internetnutzung am Arbeitsplatz.

Soweit Sie zu diesem Themengebiet Beratungsbedarf haben, können Sie gerne Kontakt mit mir aufnehmen.

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Zu dem Konflikt der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz gibt es viele Gerichtsentscheidung. Es wurde auch bereits auf die Notwendigkeit einer vertraglichen Vereinbarung der Privatnutzung hingewiesen.

Bei der unerlaubten privaten Nutzung kommt dem Surfen auf pornografischen Seiten eine besondere Bedeutung zu. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Herunterladen von erheblichen Daten von pornografischem Material einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellt. Der Hintergrund ist dazu, dass

• nicht nur die Arbeitszeit für private Zwecke verwendet wird, sondern auch, dass
• neben der Gefahr von Viren und der Belastung der Internetverbindung,
• diese pornografischen Inhalte den Eindruck erwecken können, dass in dem Unternehmen nicht nur die Arbeit sondern auch die Pornografie im Vordergrund stehe.

So liegt eine Rufschädigung des Arbeitgebers vor, wenn umfangreich und fast täglich pornografische Internetseiten aufgerufen werden (BAG, Urteil v. 27.4.2006 – 2 AZR 386/05). Aus diesem Grund kann die vermehrte Nutzung dieser Seiten und ein entsprechendes Downloadverhalten ein Grund zur (außerordentlichen) Kündigung des Arbeitnehmers sein.

Sollte sowohl ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer mit einer Auseinandersetzung dieser Art betroffen sein, so ist eine juristische Prüfung des Sachverhalts empfehlenswert. Denn Gerichte haben mehrfach entschieden, dass es bei Vorfällen dieser Art stets auf den Einzelfall ankommt (z.B. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.12.2003 – 4 Sa 1288/03; ArbG Düsseldorf, Urteil v. 29.10.2007 – 3 Ca 1455/07). Das bedeutet, dass nicht alleine das Surfen mit pornografische Bezug ein außerordentlicher Kündigungsgrund darstellt. Hier ist jeder Fall im Einzelnen zu betrachten.

Soweit Sie Beratungsbedarf zu diesem Thema haben, können Sie gerne Kontakt zu mir aufnehmen.
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Viele Leute sind Gesellschafter einer GbR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts), ohne dies genau zu wissen. So reicht es bereits, wenn sich mindestens zwei Personen zu einem gemeinsamen Projekt zusammen schließen. Das klassische Beispiel ist die WG, denn die Bewohner verfolgen eine gemeinsame Absicht: Das Zusammenleben in einer Wohnung. Das reicht von Gesetzes wegen bereits aus, um eine GbR zu gründen. Einen schriftlichen Vertrag benötigt man für die Gründung einer GbR nicht.

Ein Gesellschaftsvertrag schützt die gemeinsame Arbeit

Gerade bei Start-Ups, die viel im kreativen Bereich arbeiten, ist eine vertragliche Regelung wichtig, um die gemeinsame Arbeit auch im Interesse der Gesellschaft zu schützen. Denn wenn mehrere Personen an einem gemeinsamen Projekt arbeiten, muss gesichert sein, dass das Projekt auch fortbesteht, wenn jemand aus der Gruppe aussteigt.

Punkte, die öfter zu Auseinandersetzungen führen sind z.B. Folgende:

• Urheberrecht: Was ist mit den Nutzungsrechten während dem Bestehen der GbR? Was passiert mit den Nutzungsrechten, die ein Gesellschafter eingebracht hat, wenn dieser aus der GbR ausscheidet?

• Übertragbarkeit der Beteiligung: Soll der Gesellschaftsanteil übertragbar und vererbbar sein?

• Kündigung: Unter welchen Voraussetzungen können Gesellschafter ausgeschlossen werden? Was passiert, wenn ein Gesellschafter die GbR freiwillig verlässt?

• Vermögen: Wie sind Aus- und Einnahmen geregelt?

• Vertragsdurchführung: Wer darf was? In welchem Umfang dürfen Unteraufträge an Dritte erteilt werden?

Bereits diese Beispiele zeigen, dass viele Konfliktbereiche erst zu Tage treten, wenn es Meinungsverschiedenheiten innerhalb des Start-Ups gibt. Aber gerade darin liegt auch der Sinn einer vertraglichen Regelung: Eine für alle Gesellschafter verbindliche Regelung zu haben, die über die gesetzlichen Grundlagen hinaus gehen. Denn das Gesetz, genauer das BGB, enthält zwar Bestimmungen zur GbR. Diese decken aber nicht alle Konfliktbereiche ab und sind mitunter auch Nachteilig für das Fortbestehen der GbR.

Fazit: Nicht ohne GbR-Vertrag

Am Anfang steht immer die GbR. Selbst wenn beabsichtigt ist, das Start-Up später in das rechtliche Nest einer GmbH zu betten, dann sollte über einen GbR-Vertrag dringend nachgedacht werden. Denn gerade der zeitliche Abschnitt vor Gründung der GmbH ist mit vielen wichtigen Entscheidungen gesäumt. Und viele wichtige Entscheidungen können auch viel Auseinandersetzungen bedeuten.

Falls Sie Beratung zur Erstellung eines GbR-Vertrages benötigen, rufen Sie mich an oder nutzen unser Kontaktformular.

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Im Zusammenhang mit einem Beschäftigungsverhältnis tauchen immer wieder Fragen auf, die im Zusammenhang mit dem Recht am eigenen Bild stehen. Es geht oftmals um die Frage, was der Arbeitgeber darf, wenn es um die Veröffentlichung des eigenen Fotos im Zusammenhang mit der Arbeit geht. Folgende zwei Fragen sind relevant:

Muss ich ein Foto von mir machen lassen für die Internetseite des Unternehmens?

Oft werden Mitarbeiter auf der Homepage des Arbeitgebers abgebildet. Dazu besteht aber keine Pflicht des Arbeitnehmers. Aufgrund des Persönlichkeitsrechts, darf der Arbeitgeber auch nicht ungefragt ein Foto veröffentlichen: Ohne eine Einwilligung wäre die Veröffentlichung Ihres Bildes unzulässig, § 22 Kunsturhebergesetz. Wenn sich der Arbeitgeber daran nicht hält und trotzdem gegen den Willen ein Foto veröffentlicht, dann kann der Arbeitnehmer Unterlassungs- und gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche gegen geltend machen. Ein Arbeitnehmer muss daher nicht ungefragt eine Veröffentlichung dulden. Wenn aber ein Foto von dem Angestellten gemacht wird und diesem klar ist, dass das Foto für Repräsentationszwecke bestimmt ist (und nicht z.B. nur für die Personalakte), dann ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer, wenn er ein Foto von sich machen lässt, auch der Veröffentlichung zustimmt.

Darf mein Arbeitgeber mein Foto nach meiner Kündigung weiter verwenden?

Wenn ein Arbeitnehmer aus der Firma ausscheidet, dann wird oft gefragt, was mit dem Foto auf der Webseite ist. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber das Foto entfernen, wenn sie abgebildet Person nicht mehr für den Betrieb arbeitet. Es gibt aber unterschiedliche Pflichten für den Arbeitgeber, die davon abhängen, in welchem Kontext das Foto stand.  Denn man muss unterscheiden, ob es sich um ein allgemeines Foto zu Werbe- oder Repräsentationszwecken für das Unternehmen ist oder ganz konkret auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nimmt.

Handelt es sich um ein Foto, dass als Dekoration auf der Homepage gedacht ist, dann muss der Arbeitgeber nicht sofort das Bild entfernen. Erst wenn die abgebildete Person den ehemaligen Arbeitgeber auffordert, das Bild zu entfernen und der dieser darauf hin nicht tätig wird, sollte ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden.

Anders sieht die Rechtslage aus, wenn das Foto in einem individualisierbaren Kontext zu dem ehemaligen Arbeitnehmer steht, also ganz konkret auf die Person Bezug genommen wird (Bsp.: es wird auf die besondere Fachkompetenz eines bestimmten in der Branche bekannten Mitarbeiters abgestellt). In diesem Fall ist davon auszugehen, dass das Foto mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfernt werden muss (Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 10.07.2009 – 7 Ta 126/09). Dem auf dem Foto abgebildeten stehen dann Unterlassungs- und unter Umständen auch Schadensersatzansprüche zu.